Küçülmenin Tanımı ve Fesih Süreci

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işletmesel karar alma özgürlüğü kapsamında, işletme ile ilgili her türlü kararı alma hak ve yetkisine sahiptir. İşveren, işletme amaçlarını gerçekleştirmek için Anayasa’da belirtilen işyeri kurma özgürlüğü kapsamında ve yönetim hakkının sınırları içinde işletme ile ilgili kararlar alabilir.

İşveren tarafından mevcut iş sayısını gerçek iş ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek için alınan kararlar iş kararları olarak adlandırılır ve bunların kaynakları “dış” ve “iç” nedenler olarak adlandırılır. İşletme dışından kaynaklanan nedenlere örnek olarak enerji sorunları, piyasadaki genel durgunluk, hammadde eksikliği, ülkede yaşanan bir ekonomik kriz, sürüm ve satış olanaklarının azalması, dış pazarların kaybedilmesi gibi işletmenin devamını imkansız hale getiren nedenler verilebilir. Piyasa olayları, bir çalışanın iş organizasyonundaki yerini kaybetmesine ve iş ilişkisinin sona ermesine yol açan iş dışı nedenleri belirler. İşletmenin doğrudan etkisinin olmadığı tüm nedenler dış nedenlerdir. İşletme dışı nedenler, yalnızca bu nedenler işyerinde işgücü fazlalığına neden olmuşsa, işletme gerekliliklerine dayalı fesih için önemlidir. Aynı Kanun’un gerekçesinde, işyerinin küçültülmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin kaldırılması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması işletme içinden kaynaklanan nedenlere örnek olarak verilmiştir. İşveren, işletmenin rekabet gücünü korumak ve verimliliğini artırmak amacıyla küçülme, üretim konusunu değiştirme, üretim ve ürün çeşitliliğini azaltma gibi çeşitli yöntemlere başvurabilir.

Ancak işverenin bu inisiyatif özgürlüğünün, devletin anayasal görevi olan çalışanların hayat standardını yükseltmek ve çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak kapsamında belirli sınırlamalara tabi olduğunu belirtmek gerekir. İş güvencesinin bir sonucu olarak, operasyonel bir karara dayalı fesihler, bu nedenin hukuka uygunluğunun yargısal denetimine tabidir. Somut olaya göre işverenin işçiyi koruma ilkesi bakımından keyfi davranıp davranmadığı araştırılacak ve feshin geçerli bir neden oluşturup oluşturmadığı tespit edilecektir.

İşverenin İş Kanunu’ndan doğan yönetim hakkının sınırı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralına göre belirlenir. Buna göre işveren, yönetim yetkisi kapsamında operasyonel nedenlerle fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun olarak kullanmalıdır. Zira keyfi davrandığının tespit edilmesi halinde fesih geçersiz sayılacaktır.

Mahkeme operasyonel kararın uygunluğunu değil, bu kararın uygulanmasında izlenen sürecin hukuka uygunluğunu denetler. Yargıtay’ın küçülme kararı sonrasında çalışanların iş sözleşmelerinin geçerli nedenlere dayalı olarak feshedilmesine ilişkin kriterleri aşağıdaki gibidir:

• Gözden geçirilebilecek bir “operasyonel karar” olmalıdır;
• İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlayabilmelidir;
• Küçülme kararı sonucunda kimlerin işten çıkarılacağı objektif olarak belirlenmelidir;

• Küçülme kalıcı olmalıdır;
• Küçülme kararı, sözleşmenin feshini kaçınılmaz hale getirmelidir;
• Ticari kuruluşun gerçekten küçülmesi gerekir;
• Fesih son çare olarak düşünülmelidir; ve
• Operasyonel karar tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle yapıldığı iddia edildiğinde istinaf mahkemesi öncelikle işverenin bu konudaki operasyonel kararını değerlendirir. İş görme borcunun yerine getirilmesini engelleyen durumu araştırır. Başka bir deyişle, istihdamı engelleyen durumun operasyonel bir kararla yaratılıp yaratılmadığı, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı (“tutarlılık denetimi”), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (“keyfilik denetimi”) ve feshin operasyonel bir karar sonucunda kaçınılmaz olup olmadığı (“ölçülülük denetimi” – son çare ilkesi) tespit edilir.

Dava Prosedürü

İşverenin ispat yükümlülüğü

İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü davalı işverene aittir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin şekil şartlarına uygun olduğunu, ardından fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlamalıdır. Bu kapsamda işveren, feshe ilişkin bir karar aldığını, bu kararın istihdamı azalttığını, kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu somut delillerle ortaya koymalıdır.

Bilirkişiler tarafından hazırlanacak raporda operasyonel karar sonucu istihdam azalmasının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve operasyonel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı konuları incelenerek tespitlerde bulunulması gerekmektedir.

Operasyonel karar

İşveren, operasyonel tercihi olmayan nedenlerden dolayı operasyonel süreçteki yapısal değişikliği somut bir şekilde göstermeli ve bunun belirli iş kollarında bir azalmaya yol açtığını ortaya koymalıdır. Başka bir deyişle, işveren gerçek verileri somut ve ayrıntılı bir şekilde, mahkemelerin süreci denetlemesine olanak tanıyacak şekilde sunmalıdır.

Küçülme kararının anonim şirketlerde yönetim kurulu, limited şirketlerde müdürler kurulu tarafından alınması, küçülme sonrası işten çıkarılacak işçilerin öncelikle diğer bölümlerde değerlendirilmesi, küçülmenin gerçek ve kalıcı olması, feshin son çare olması gerekmektedir. Aksi takdirde işe iade davalarında feshin geçersizliğine ve davacı işçilerin işe iadesine karar verilebileceği gibi, her bir işçi için ortalama sekiz maaş tutarında tazminat ve faiz ödenmesi de söz konusu olabilecektir.

Küçülme için operasyonel nedenlerin varlığı

Operasyonel nedenlerin söz konusu olduğu durumlarda, iddia edilen operasyonel neden gerçekten mevcutsa ve işçinin çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldırıyorsa, işveren işçiyi İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçerli nedenlerle feshedebilir.

Operasyonel bir nedenin varlığı ve bunun ticari kuruluşun işgücü ihtiyaçları üzerindeki doğrudan etkisi mahkemeler tarafından tamamen incelenebilir. Mahkeme, işletme dışı nedenin işletmedeki iş miktarını etkileyip etkilemediğini ve etkiliyorsa ne ölçüde etkilediğini ve dolayısıyla işletmedeki işçi sayısını etkileyip etkilemediğini ve etkiliyorsa ne ölçüde etkilediğini belirleyecektir. İşveren fesih için operasyonel bir nedenin varlığına dayanıyorsa, bu nedenle bağlıdır. Bu nedenle, işe iade davasında, işverenin iddia ettiği ölçüde ve derecede işletme nedeninin gerçekten var olduğunu kanıtlaması gerekir.

Çalışanın ispat yükümlülüğü

İşverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmiş olması için fesih nedeninin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle ikna edici bir şekilde ortaya koyması yeterlidir. Ancak, bu uyuşmazlığı çözmek için yeterli değildir, çünkü yasa koyucu çalışana başka bir olasılık daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin işverenin dayandığı ve uygun delillerle ikna edici bir şekilde ortaya koyduğu nedene değil de başka bir nedene dayandığını iddia ederse, işçi bu diğer nedeni kanıtlamakla yükümlüdür. İşçi, iş sözleşmesinin işverenin savunmasında belirttiği nedenler dışında, örneğin sendikal nedenlerle, eşitlik ilkesine aykırı olarak veya keyfi olarak feshedildiğini iddia ediyorsa, bu durumu genel ispat kuralına uygun olarak ispat etmek zorundadır. Çalışan iddiasını tanıklar da dahil olmak üzere her türlü delille ispat edebilir.

Potansiyel riskler

İstinaf mahkemesinin yerleşik içtihadına göre, iş sözleşmesinin feshinden önceki altı ay ve sonraki altı ay içinde, feshedilen çalışanla aynı veya benzer iş pozisyonuna sahip aynı veya eşdeğer kategorideki departmanlarda herhangi bir işe alım yapılmamış olmalıdır. Buna ek olarak, iş akdi feshedilen çalışanın yeni işe alınan departmanda değerlendirildiği ve çalışma fırsatı bulamadığının kanıtlarla desteklenmesi önemlidir. Aksi takdirde, son çare ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğu sonucuna varılabilir.

Çalışanın işe iade davasını kazanması halinde, çalışana boşta geçen süre için ödeme yapılacak ve işe iade edilmemesi halinde işe iade edilmeme tazminatı alacaktır. Çalışana boşta geçen süre için en fazla dört aylık brüt ücreti ödenecektir. Dört aylık boşta geçen süre hizmet süresine, yıllık izin ücretine ve kıdem tazminatına eklendiğinden, dört aylık boşta geçen süre için Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde çalışan adına ek bildirim yapılması gerekmektedir. Dört aylık boşta geçen süre hizmet süresine eklendiğinden, işverenin dört aylık boşta geçen süre için işçi adına yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve SGK’ya ek bildirim yapması gerekmektedir. Boşta geçen süreye ilişkin ücretlere, İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenen özel bir faiz türü olan mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işletilecektir.

Ayrıca çalışanın kıdemine bağlı olarak çalışana dava tarihindeki brüt ücreti ödenecektir. Eğer çalışan işveren için çalışmışsa:

• Altı ay ile beş yıl arasında bir süre için dört aylık brüt ücret alacak;
• Beş yıl ile 15 yıl arasında bir süre için beş aylık brüt ücret alacak; ve
• 15 yıl veya daha fazla süreyle çalışmışsa, altı ila sekiz aylık brüt ücret alacaktır.

İşe başlatmama tazminatına uygulanacak faiz türü İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. İşe başlatmama tazminatına genel hükümlere göre yasal faiz uygulanacaktır.

Sonuç

Anayasa ve İş Kanunu kapsamında işverenin yönetim hakkı, devletin çalışma hayatını düzenleme görevi doğrultusunda belirli sınırlamalara tabidir. Bunun temelinde TTK’nın 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı yatmaktadır ve bu kural çerçevesinde işveren operasyonel kararlar almak zorundadır. Zira çalışma hayatının korunması ve güçlendirilmesi için işverenin yönetim hakkını keyfi olarak kullanmaması ve küçülme gibi operasyonel nedenlerle fesih sürecini yargı merciinin denetimine ve yerleşik içtihatlara uygun olarak yürütmesi gerekmektedir. Yargı makamı, operasyonel kararın doğru ya da yanlış olup olmadığını kontrol etmez, ancak küçülme nedeniyle işten çıkarılan çalışanlarla ilgili olarak küçülme sürecinin yasalara uygun olarak yürütülüp yürütülmediğini belirler.

Sonuç olarak, işe iade davasında, işveren tarafından iddia edilen ölçüde ve derecede gerçekten işletme nedenlerinin bulunduğunu ve işletme nedenleri ile işyerindeki çalışan sayısının azaltılması arasında bir bağlantı olduğunu; işten çıkarılması gereken çalışanların önceden belirlendiğini; çalışanların diğer departmanlarda değerlendirildiğini ve feshin son çare olduğunu işveren kanıtlamalıdır. Dolayısıyla yönetim kurulu kararı ve bir çalışanın ne kadar süredir çalıştığı, mesleki becerileri ve işletmedeki deneyimi doğrultusunda diğer departmanlarda değerlendirilmiş olması son derece önemlidir.

Yeni bir departmanın işe alınması bile davanın seyrini değiştirebilir. Aynı durumdaki eski çalışanlar dava sürecinde birlikte işveren aleyhine tanıklık yapabilirler. Çalışanların yeni departmanda değerlendirildiği somut olarak ispatlanamazsa ve küçülme kararının uygulanmasına ilişkin mahkemece alınan bilirkişi raporu ve tanık ifadeleri aleyhte olursa işletme davaları kaybetme riski ile karşı karşıya kalacaktır.